Se nos pregunta con frecuencia cómo ser justos al disciplinar dentro de la empresa. Esto es, cuándo y cómo vale la pena disciplinar a los empleados y si esto aun es válido. Sabemos que hay corrientes que se oponen a la disciplina en la formación de los empleados en las empresas.

A lo mejor se pregunta por qué hay que corregir a sus empleados y posiblemente se responda  que a lo mejor es preferible dejar que las cosas se arreglen por si mismas. Definitivamente esta no es la acción a seguir.

Existen dos razones fundamentales que justifican la disciplina dentro de la empresa:

 • Cualquier empleado que rinda debajo de los estándares esperados, o bien, que su conducta impida a él  y a otros el cumplimiento de su deber. Debemos recordar que estos empleados le cuestan a su organización más que los que si cumplen con un rendimiento adecuado. Un pobre rendimiento o una pobre actitud afecta directa y negativamente la eficiencia y la efectividad  de su unidad de trabajo.

 • Si  los demás empleados se dan cuenta que de alguna manera se solapa a colaboradores  que no cumplen con los estándares de alguna manera surge el resentimiento, no solo hacia estos empleados sino con la gerencia que sobrecarga de trabajo a quienes sí trabajan.

 A continuación se dan actitudes generales en las que se deben tomar algún tipo de acción disciplinaria:

 • Problemas de rendimiento: A todos los empleados se les contrata para que logren ciertas metas u objetivos dentro de la empresa. Cuando los empleados fallan para conseguir  el rendimiento que se les marca, se les debe de llamar la atención de alguna manera.

 • Conductas anormales: Hay algunas conductas que se deben declarar definitivamente como  inaceptables, si es que se desea tener una empresa sana: el engaño, el desorden, el abuso de drogas, el ir contra la dignidad de otra persona, el acoso sexual, el interrumpir las labores de otras personas, etc.

 Los rangos para disciplinar a un empleado pueden ir desde una simple llamada verbal, hasta despedirlo. Entre el primero y el segundo existe una gama de acciones que se pueden tomar. Por ejemplo si el problema es un incidente aislado, y el rendimiento y conducta del empleado siempre ha sido adecuada, la acción disciplinaria no debería ser tan severa como si el problema fuera algo repetitivo.

 Se recomienda que la acción disciplinaria se lleve a cabo inmediatamente después  que suceda el incidente. Por supuesto que cuado se actúa de inmediato debe, tener en cuenta el que se pueda llevar a cabo libre de pasión personal, esto es dejar que se asienten los ánimos, pero inmediatamente después actuar. Si se deja pasar mucho tiempo entre el incidente y la acción disciplinaria, es probable  que se olviden los aspectos específicos del mismo. Haciéndolo de inmediato se hace resaltar lo reprobable del mismo.

 Por supuesto que una forma efectiva de disciplinar es prevenir. Es importante que todos los empleados conozcan el reglamento de la empresa. Es más importante aún, que sepan lo s valores de la compañía ya que los lleva a un comportamiento positivo  y proactivo.

 Por ninguna razón se deben magnificar los problemas. Se requiere una alta dosis de objetividad en el diagnóstico de los mismos.

No deberemos olvidar que se obtiene lo que se recompensa. Fíjese bien el comportamiento que recompensa. Posiblemente descubrirá que  inadvertidamente se refuerzan los comportamientos negativos y el rendimiento pobre.

 Cuando se aplican medidas disciplinarias a un empleado  es preciso que se conozcan primero los hechos. Además se debe ser muy justos, si castigo a una persona por un mal comportamiento, cualquier otra persona que haga lo mismo deberá ser castigada.

No deje de lado la disciplina. No posponga. No mire a otra parte y espere que el mal comportamiento de sus empleados desaparezca.

José Luis Castañeda Lerma

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