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Hemos comentado en otras ocasiones, cómo se ponen de moda sistemas y técnicas dentro de las empresas: ISO 9000, ISO 14000, las cinco eses, Teoría R y un largo catálogo de cosas a las que se les dedica tiempo y dinero.

No es que no sirvan, el problema es que no llevan a un cambio medular dentro de las diferentes empresas, ya que se quedan como sistemas y teorías que se tienen que seguir alimentando, pero que no llevan, necesariamente, al fin de las empresas que es la rentabilidad.

Ahora está surgiendo la evaluación de las personas por competencias. El verdadero fondo de esto estriba en descubrir que en la manera que cambia una persona lo hace la empresa. Sin embargo puede convertirse en un maquillaje más si no se sabe aplicar.

Recordemos que la verdadera función de cualquier evaluación “no es reprobar, sino mejorar”. Por lo tanto, cuando se habla de Evaluación por competencias, su función no es decirle a una persona en que está mal en determinadas actitudes, sino, por el bien de la empresa y de la persona misma, comentarle qué y cómo debe mejorar.

Para poder llegar a que la evaluación por competencias sea efectiva, se debe de contar con descripciones de puestos y las competencias que le son propias, muy bien definidas. Entre las competencias de los diferentes puestos deben aparecer los valores de la empresa, por lo que se requiere también una planeación estratégica eficaz.

Se debe tener, además de la definición de la competencia, la manera en que la empresa quiere que se viva de una forma concreta.

Hace tiempo participamos en una evaluación por competencias un tanto compleja, se tomaron 32 rubros del catálogo de Lominger, con los que pretendían evaluar a gerentes y personas con personal “a su cargo”. Hice ver que cualquier persona que tuviera una buena evaluación habría que “canonizarla” pues serían unos santos.

Se hizo la evaluación. Seguía que les comentaran a cada uno como habían salido, obviamente requería mucho tiempo el análisis. En fin, lo hicieron, pero no hubo una propuesta concreta de planes de mejora, la inversión quedó allí. Las personas evaluadas siguieron igual y la evaluación por competencias se volvió ¡incompetente!

Lo de menos es evaluar, para reprobar, la verdadera función que es mejorar, requiere que –una vez hecha la evaluación- se determine la manera en que la empresa va a ayudar a sus evaluados en la mejoría que se les propone, por lo tanto debe buscar programas de capacitación y formación que les ayuden de manera específica y lo más importante, en esta fase: Un coach, que ayude a darle seguimiento a las dificultades que resulten en el plan de mejora.

Debo reconocer que hay empresas que están haciendo efectiva su evaluación por competencias. El resultado es una firmeza impresionante en este tiempo de crisis. Han descubierto, lo que venimos diciendo en Sícap desde hace mucho tiempo: La mejor inversión de una empresa es hacerlo en las personas que la forman.

En algunas de estas empresas me ha tocado participar como “coach” y he descubierto los avances que se tienen en la mejora de la persona y en su trabajo. No porque el autor sea el “coach”, sino porque los directores y gerentes generales han ayudado para que su evaluación por competencias no termine siendo “incompetente”

José Luis Castañeda Lerma