Es bastante frustrante y baja la moral de las personas en la empresa, el hecho de sustituir a alguna persona que se va, contratando a alguien ajeno a la empresa.
Quizá, cuando se da este tipo de situaciones, valdría la pena que los directivos de la empresa se cuestionaran quién o quienes no están haciendo la tarea de desarrollar el talento humano de su personal.
Preparar a los colaboradores no es una función añadida, es parte esencial del trabajo de toda persona con personal a su cargo. Quizá alguno se podría excusar afirmando que no se tiene tiempo para esto. Lo que nos llevaría a la conclusión de que estas personas no están facultando a sus empleados.
Otra razón es el saber que no se es indispensable en la empresa y que por lealtad a la misma, mientras se está dentro de ella, se debería ir preparando a aquellas personas que en su labor diaria demuestran compromiso y responsabilidad con las funciones de su puesto.
Toda empresa que se proyecte a largo plazo –y debemos suponer que todas buscamos que nuestras empresas perduren- tendría que manejar lo que conocemos como cuadros de reemplazo. Estos se forman por personas que demuestran cierto talento y que por la dinámica de la empresas podrían ser promovidos a reemplazar puestos superiores.
Una manera para irlos formando sería hacer simplemente una pregunta a todos aquellas personas que desarrollan puestos clave dentro de la empresa. ¿Quién podría ser de entre tus colaboradores el mejor sustituto para tu puesto? No debe de extrañar que esta pregunta cause un poco de asombro en el interrogado, podría pensar en que se le va a despedir. Quizá valdría la pena comentarle que es necesario saberlo para suplirlo en caso de enfermedad, vacaciones, despido o bien que se muera.
Aplicando un poco a Pareto, sabemos que un 20 % de los puestos directivos son realmente claves y que no podría subsistir la empresa sin estos cargos esenciales. Una vez que se conocen esos puestos claves, es cuando hay que formar los cuadros de reemplazo mencionados anteriormente.
Después de conocer la respuesta a la pregunta incómoda mencionada anteriormente, se tendrá que ser proactivo en la formación de estas personas. No bastaría con tener un plan de capacitación sino formarlos en las habilidades de liderazgo, ayudarles a madurar, tener sesiones de Coaching periódicas en donde se les de retroalimentación de su desempeño y su crecimiento como personas. Pero lo más importante de todo es darle seguimiento a este tipo de desarrollo.
Se habla mucho en la actualidad del “Desarrollo del talento humano”, pero se corre el riesgo de que quede como un término de moda, algo comentable pero pasajero. Algo que tiene relevancia pero por el que nada se hace.
Valdría la pena preguntarte ¿Tienes quien te pueda reemplazar en un momento dado? ¿Están en tu empresa formándolo de una manera seria? ¿Lo estás haciendo tú como parte de tus funciones?
¿Te has puesto a pensar que de no tenerlo, impides también tu desarrollo? Es lógico que si te quieren promover tengan que esperar a alguien que te reemplace ¿o no?
José Luis Castañeda Lerma
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