Una de las condiciones que establece la teoría de la empresa es que “los segundos de a bordo deben ser mejores que los primeros” y es muy lógico. Si una empresa quiere permanecer en el mercado debe haber esa “sangre nueva” que permita planear la permanencia en el largo plazo.

Cuando alguien abandona un puesto, sobre todo en los mandos medios, y la solución para su reemplazo está en buscarlo por fuera, se puede decir que alguien no está haciendo correctamente su trabajo.

La labor de los mandos medios, que no nos cansaremos de repetirla una y otra vez, es “el estar pendiente de sus colaboradores para que tengan lo necesario para realizar bien su trabajo”, pero no se queda únicamente en eso, que de por sí ya es bastante.

No se agota en lo anterior porque otra de sus funciones es la de preparar su reemplazo. Alguien o algunos en los que se apoyará con más fuerza y que para hacerlo debe fortalecerlos, con mayor intensidad, sin escatimar ningún tipo de información.

Solamente los gerentes y supervisores seguros de sí mismos se toman esto en serio. Tienen bien fijo en la mente que su objetivo es hacer rentable la empresa y que las personas talentosas de su mismo departamento deben estar bien involucrados en éste.

Aprenden que si ellos quieren ser promovidos, deben tener su reemplazo listo o no los moverán. Pero lo más importante es el aprovechamiento de talentos que se tienen dentro de la misma área o departamento.

Entienden que involucrarlos en las decisiones implica variedad y creatividad en las mismas. Nietzsche afirmaba que a las personas hay que darles por qués,  ya que los cómos llegan solos. Parafraseándolo el general Patton afirmaba “Nunca le digas a la gente cómo hacer las cosas. Diles lo que quieres que se haga y te sorprenderán en la forma de hacerlo”.

Lo anterior, como afirmábamos más arriba requiere mucha seguridad de las personas que manejan un departamento, pero demuestran su compromiso con la rentabilidad de su empresa.

Preparar a algunos como reemplazo, pero tratar de que puedan ser mejores que nosotros, requiere de amplio criterio, de tener a algunos como si fueran nuestra sombra y que conozcan la información y habilidades que se requieren. Se necesita confianza en sí mismo que permita entre otras cosas poder tomar vacaciones y saber que todo sucederá aún mejor de lo que lo hacemos cada uno.

En uno de nuestros cursos, afirmamos con gran fuerza que una empresa que solicita extraños a la misma para llenar vacantes, está fracasando. Está desmotivando a sus propios empleados porque está impidiendo su posibilidad de crecimiento.

Hay en las empresas, y lo decimos por experiencia, muchas personas con potencial enorme que esperan la oportunidad para demostrarlo. Ese potencial oculto, permanece así debido a que no les brindamos las oportunidades de responsabilidad para ir conociéndolos mejor.

Tener gente de empuje en las empresas genera una dinámica enorme, impide la somnolencia y el permanecer en la zona de confort de los gerentes y supervisores.

¿Cuántas personas están preparadas –porque las has preparado- para sustituirte en un momento dado en tu departamento? ¿Qué formación consciente les estás dando? No puedo olvidar en mi experiencia profesional a aquel director que pidió una lista de imprescindibles y una vez que la tuvo…pidió que los corrieran a todos.

 José Luís Castañeda Lerma