Podríamos decir con mucha tranquilidad que el éxito o fracaso de un departamento o área de la empresa depende de quienes hacen cabeza o que lidera en esas áreas.

Los grandes fracasos tienen mucho que ver con el problema del liderazgo. Parafraseando a un autor, podríamos decir “estas crisis mundiales son crisis de liderazgo”

Está por demás recordar que el liderazgo no es una técnica, sino una manera de ser. Todos nacemos con la posibilidad de desarrollarnos como líderes.

El ser humano no es un ser solitario, necesita de los demás por más independiente que sea. Es el conocimiento personal, el esfuerzo y la apertura al cambio los que nos pueden ayudar a saber dónde estoy y hasta dónde puedo llegar.

La virtud o hábito de la humildad ayuda a vislumbrar como somos y se abre a la retroalimentación que permite conocer aspectos de nuestra manera de ser que quizá no alcancemos a ver y que permitiría conocernos más a fondo.

Dentro de la empresa la evaluación de desempeño debería permitir, cuando se usa bien, ayudar en el crecimiento de aquéllos que trabajan en determinados puestos. Decimos que cuando se usa bien porque en ocasiones se utiliza como herramienta con tintes negativos: estás mal aquí o acá, por lo que tu aumento será de tanto.

Las evaluaciones de desempeño tienen como fin ayudar a mejorar no de reprobar a quien se evalúa y cuando se usa de esta manera, beneficiamos a la persona evaluada y a la misma empresa.

Es evidente que no nos conocemos del todo, es una labor que quizá no logremos alcanzar a lo largo de nuestra vida. Hay formas de actuar en nosotros que no alcanzamos a ver, pero que las personas que nos rodean terminan por ser afectadas por esas actitudes. Una cosa tan sencilla como nuestro volumen de voz que nos parece natural, algunas personas lo perciben como agresivo o molesto y si no nos lo dicen o comentan seguiremos actuando de esa manera.

Una evaluación de nuestro liderazgo hecha por las personas que laboran con nosotros nos permite descubrir lo que llamamos actitudes poco rentables. Pero no basta con que nos digan que las tenemos, la defensa natural será pedir ejemplos concretos y si no los podemos dar la generalidad de la afirmación no llevará a hacer cambios en nuestra manera de ser.

No basta que nos digan que nuestro departamento, área o gerencia están mal dirigidos, estaremos de acuerdo que es una manera muy general y vaga de avisarnos que algo anda mal. Sin embargo, cuando nos dicen “la gente de tu área no sabe lo que se espera de ella, porque los objetivos que les pones son vagos”, se nos abre un horizonte de acciones para cambiar de manera concreta.

Cuando una persona está abierta a los cambios, característica de un buen liderazgo, espera con gusto su evaluación porque le abre horizontes de mejora.

Esta herramienta debe estar bien diseñada, debe ser concreta y específica en cada una de sus preguntas, de tal manera que quien la reciba, la vea como un plan de acción y de mejora.

El otro aspecto es como presentarle al interesado sus resultados. Quien lo haga debe ser positivo teniendo en mente que es un instrumento para que mejore y que la apertura a la mejora siempre es algo beneficioso para el evaluado y para la misma empresa.

En ocasiones comentar o hacer la evaluación de desempeño a nuestros gerentes, jefes, supervisores, se toma como una “carga” a la que no le damos la importancia adecuada, quizá porque se nos olvida – por un activismo propio de la dinámica de la empresa- que lo que engrandece o hace pequeño a un departamento es su gente.

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