Hay que reconocer que el problema de rotación tiene una fuerte base en un liderazgo débil. No es tanto el sueldo, es muy parecido en ciertos puestos en todas las empresas.
Liderazgo débil significa entre otras cosas: pérdida del objetivo empresarial y desconocimiento de la función de dirección del personal.
La organización Gallup ha hecho un extenso estudio sobre como medir y manejar el compromiso de los empleados. Ha efectuado este estudio en más de 10,885 unidades de negocios de 51 organizaciones y 23 industrias. Ha identificado 12 aspectos que miden el compromiso de los empleados y que los ligan directamente a resultado de desempeño críticos, incluyendo productividad, retención del personal, retención de clientes, seguridad y rentabilidad. Estos aspectos se conocen como Gallup Q12.
En próximos boletines iremos explicando y profundizando en los aspectos que maneja Gallup. Por hoy nos basaremos en el Q1 (aspecto 1).
Q1. Yo se que se espera de mí en el trabajo
Parece una respuesta que, todo mundo en la empresa podría contestar, al preguntarle que se espera de él. Lo hemos puesto a prueba en diferentes seminarios. Cuando menos se lo esperan se hace la pregunta, para que su respuesta sea espontánea.
El grupo de respuestas las hemos agrupado en las siguientes categorías
- Que trabaje
- Que trabaje con calidad
- Que haga las cosas bien a la primera
- Una minoría contesta específicamente lo que se espera de él
Nos hemos centrado en esta minoría y curiosamente son personas que no solo se les especifica lo que se espera de ellos, sino que tienen definido que es el éxito en su empresa.
En este grupo de personas, que por cierto se sienten altamente orgullosas de su trabajo se encuentran situaciones como las siguientes: tienen un alto grado de comunicación con sus jefes de todo lo que sucede en la empresa. Definidos sus parámetros. Se les anima a que desarrollen metas individuales alineadas con las metas de la empresa. Se les ayuda a que sepan hasta donde pueden llegar en la empresa con sus habilidades. Un alto sentido de pertenencia a un grupo. Ayudan a los nuevos empleados a que se integren. Crean un agradable ambiente de trabajo.
Para conseguir lo anterior Gallup ha descubierto que detrás de este tipo de personas están gerentes o supervisores que no solo les definen lo más perfectamente posible sus expectativas, sino que les definen también lo que es el éxito en su área. Gerentes que proveen guía cuando los empleados deben usar su propio juicio, con lo cual están brindando formación.
Más allá de definir expectativas, metas y guías, les hacen saber la importancia que esto tiene en el desarrollo de sus equipos de trabajo. Se basan en el principio siguiente: “espera lo mejor de la gente”. Y cuando esperas lo mejor entonces disfrutarás lo mejor.
Es aquí donde surgen algunas preguntas que los gerentes o supervisores deberían hacerse: ¿Cómo fijo mis expectativas con la gente? ¿Tengo fijas yo mismo mis propias expectativas? ¿Se que se espera específicamente de mi en la empresa?
José Luis Castañeda Lerma