En ocasiones es preciso recordar que «Evaluar no es para probar, sino para mejorar». La leyenda negra de las evaluaciones nos persigue a todo mundo desde la escuela. Los «exámenes» que nos aplicaban daban como resultado un “Aprobado o Reprobado”.

Esta costumbre suele trasladarse a las empresas con las evaluaciones de desempeño que se realizan con cierta periodicidad. El empleado teme la evaluación, porque de alguna manera resultará aprobado o reprobado, como en las escuela.

Cuando se da en dichas evaluaciones de desempeño la función de mejorar, se asiste con mayor interés a ellas.

Si se pierde el sentido de “mejora”, se está perdiendo el sentido correcto que debe dársele a las evaluaciones. Hay jefes que amenazan a los empleados diciéndoles «Recuerda que ya viene tu evaluación» y consiguen su efecto.

En la empresa no puede ni debe darse el “aprobado o reprobado”, de ser así habría que despedir a los réprobos y normalmente no se hace.

La función de una “Evaluación de desempeño esa ayudar al evaluado a que logre ceñirse al modo de actuar que exige cada empresa en particular, habrá cosas que no se hacen bien y que será necesario advertir, habrá otras que salen estupendamente y que será necesario reforzar.

Una evaluación bien hecha, debería traer paz y sosiego al evaluado, porque se le estaría ayudando a mejorar como persona y como trabajador de la empresa.

Hay algunos errores que se cometen en la evaluación de desempeño, pueden ser innumerables, pero nos centraremos por esta vez solamente en cinco.

No olvidar antes que nada, que la evaluación tiene como objetivo general “Ayudar a mejorar a la persona Evaluada”

1. 1.Dedicarle poco tiempo a su preparación: En ocasiones el evaluar a una persona se convierte en una actividad poco apetecible, en peso muerto. Para salir del paso, se le dedica poco tiempo a elaborarla y por no pensar lo que se va a decir, al comentarla se convierte en discusión sin sentido.
2. 2.Evaluar solo las actuaciones más recientes: Esto quiere decir que el evaluador se deja guiar fundamentalmente por las últimas actuaciones del evaluado, sin tomar en cuenta todo el período. Por ejemplo: Juan que a lo largo del año ha dado muestra de responsabilidad en sus resultados, últimamente ha tenido problemas con sus estándares. La evaluación comienza analizando los últimos problemas, sin ver las otras cosas buenas que ha hecho.
3. 3.Falta de Objetividad: Se hace la evaluación sin estándares, manifestando en ella lo que siento por la persona; no hay datos concretos sino muchos “Yo siento que…” La evaluación tiene que ser reforzada con hechos concretos. No dejarse llevar por lo que otros dicen. Aprenda a escuchar.
4. 4.No dejar puntos concretos de mejora al evaluado: Normalmente las evaluaciones terminan con un coloquial “échale ganas”, “espero que este año haya mejoría”, “mejora tu carácter y liderazgo” etc. Esto podría cambiarse como: “Baja un punto la rotación de personal en tu área”, “Reduce el desperdicio en dos puntos porcentuales” “Trata de cumplir lo que le prometes al personal, esto te ayudará en el crecimiento de tu credibilidad etc.
5. 5.Dar seguimiento periódico a los acuerdos que se toman: Si verdaderamente se requiere que una persona mejore en su desempeño empresarial, debe haber seguimiento. Se deben acordar momentos específicos en los que se volverán a repasar los puntos de mejora, esto permitirá que el evaluador ayude eficazmente al evaluado.

Podría seguir comentando otro tipo de errores comunes que se cometen en las evaluaciones de desempeño, solo me gustaría recordar que: la gestión del rendimiento es una responsabilidad diaria y forma parte de la supervisión que se ejerce en las empresas. Si la fijación de objetivos adecuados, la retroalimentación y el coaching se realizan periódicamente, entonces los resultados de la evaluación de desempeño no serán sorpresivos y cumplirán con su función de mejora.

José Luis Castañeda Lerma

###BLANK###